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Assédio moral no trabalho

Assédio moral no trabalho? Saiba os seus direitos

Situações vexatórias e humilhações são realidade não só entre adolescentes nos colégios, mas também em espaços corporativos de trabalho, e é mais comum do que você imagina. O profissional acaba sofrendo duplamente: além do assédio moral, precisa “engolir” muita coisa para manter-se no emprego, o que aumenta a proporção do problema.

Esse tipo de atitude pode acontecer de forma sutil ou grosseira, envolvendo até preconceitos de raça, gênero e orientação sexual. O clima hostil constante e o terror psicológico são capazes de atingir diretamente a saúde física e psicológica do trabalhador, afetando não só a sua produtividade, mas também criando uma predisposição ao desenvolvimento de doenças crônicas, cujos resultados acompanharão por toda a vida.

As consequências incluem danos à integridade psíquica e física, como estresse, insônia, episódios de depressão, síndrome do pânico, dores, ansiedade e tristezas, e também prejudica as relações de trabalho, causando isolamento, dificuldade de interagir em equipe e competição exagerada. São apenas alguns exemplos.

Se você estiver passando por essas situações, esse texto é para você! Entenda mais os seus direitos e saiba o que fazer.

O que é considerado assédio moral no ambiente de trabalho?

Assédio moral é qualquer ato repetido, duradouro e específico contra o trabalhador, com o objetivo de inferiorizá-lo, isolá-lo, constrangê-lo ou humilhá-lo, atingindo, assim, sua dignidade ou integridade psíquica e física.

Essas atitudes abusivas podem acontecer de diversas formas, como gestos, comportamentos, comentários ou e-mails entre colegas, a ponto até de forçar o trabalhador a desistir do emprego.

Este tipo de comportamento é visto como uma ofensa a um direito fundamental do indivíduo, que é a sua dignidade. Ofender a dignidade humana não pode ser considerada uma conduta normal em uma relação de trabalho.

Cobranças por resultado, que são típicas do dia a dia no ambiente de trabalho, não podem ser consideradas assédio moral. Por exemplo, quando um funcionário é transferido de cargo por uma prioridade institucional ou quando houver alguma exigência em relação ao seu baixo desempenho ou, ainda, for advertido por um comportamento inadequado.

Para ser caracterizado o assédio moral, é necessário que se prove que a conduta desumana e antiética tenha sido realizada com frequência e com objetivos claros de atingir o trabalhador.

Ao contrário do que muita gente pensa, o assédio moral pode acontecer não só entre superior e funcionário, mas também entre colegas de trabalho, pois não está relacionado à hierarquia, mas, sim, a qualquer tipo de conduta que venha a ferir a dignidade, a intimidade, a honra e a imagem do trabalhador.

Como agir caso esteja sofrendo assédio moral no trabalho?

Antes de qualquer coisa, é importante que, assim que acontecer pela primeira vez, você deixe claro que a situação foi desconfortável, para tentar evitar que se torne um hábito. De preferência, leve alguém com você, como testemunha.

Para evitar que a situação fique pior, procure manter a comunicação com o seu agressor por e-mail ou na presença de outras pessoas. Registre por escrito todas as situações, com detalhes, datas, forma, nomes de quem estava no momento, conteúdo da conversa e procure a ajuda de colegas que testemunharam o fato, ou mesmo sofreram os mesmos constrangimentos.

Caso a situação continue, você deve procurar o setor de Recursos Humanos da própria empresa para fazer uma denúncia e exigir providencias por parte da empresa em que você trabalha.

É importante tentar coletar o máximo de provas possíveis para comprovar o assédio, principalmente, que esses atos foram repetidos, duradouros e específicos à sua pessoa. Isso pode ser feito através de e-mails, testemunhas ou mesmo gravações de celular, por exemplo.

Feito isso, você poderá procurar um advogado especializado para entrar com uma ação de indenização por danos morais.

O que fazer se eu ficar doente por conta desses assédios morais?

Não são raros os casos em que essas situações vexatórias desencadeiam alguma doença psicológica ou física, como a Síndrome de Burnout, por exemplo, o que poderá ser equiparado à doença ocupacional, e dá direito ao trabalhador ao recebimento do benefício acidentário do INSS.

Para o recebimento desse benefício, você precisa comprovar que a doença adquirida está diretamente relacionada ao seu ambiente de trabalho. Se comprovado, o benefício deve ser concedido, além da estabilidade de um ano após a alta médica e integralidade dos depósitos do FGTS pela empresa durante todo o período de afastamento, sem prejuízo da responsabilização do empregador pelos danos morais e materiais.

Como funciona a indenização por assédio moral?

Ainda são tão frequentes os processos por assédio moral que a última reforma trabalhista estabeleceu formas de cálculo da indenização, que até então dependiam apenas da percepção do juiz em cada caso.

Agora, de acordo com o grau do dano sofrido, o juiz pode definir indenização que varia de três a cinquenta vezes o último salário contratual do trabalhador ofendido.

Casos leves: até três vezes o último salário.

Casos médios: até cinco vezes o último salário.

Casos graves: até vinte vezes o último salário.

Casos gravíssimos: até cinquenta vezes o último salário.

Conclusão

O assédio moral afeta diretamente a saúde do ofendido, e a integridade da pessoa vem acima de qualquer interesse da empresa. Todo empregador possui a obrigação de zelar pela saúde física, psíquica ou psicológica de seus funcionários, bem como a de manter o ambiente de trabalho na empresa moralmente sadio.

Também é dever do empregador fiscalizar as atividades da empresa e adotar medidas de educativas e de prevenção no ambiente de trabalho, para que não haja qualquer atitude de assédio que prejudique seus funcionários.

Caso não cumpra com suas obrigações, o empregador deverá responder por danos morais e materiais pela conduta abusiva decorrente do assédio moral no ambiente de trabalho da empresa.

 

 

Reintegração da gestante: você sabe como fazer?

Reintegração da gestante: você sabe como fazer?

Hoje vamos falar sobre como proceder nos casos em que a funcionária é demitida e, posteriormente, informa o empregador de sua gravidez e quais os procedimentos que podem evitar uma ação trabalhista.

Outro dia recebi a ligação de um cliente dizendo que havia demitido uma funcionária sem justa causa, e, duas semanas depois, ela entrou em contato com a empresa para informar que estava grávida.

É que a gravidez é um dos temas que mais causa aflição aos empregadores, isto porque, a lei prevê estabilidade gestacional, desde o conhecimento da gravidez até cinco meses após o parto e, na maioria dos casos, os “patrões” são informados apenas no momento em que recebem a notificação da ação trabalhista.

Assim, a estabilidade gestacional é uma garantia de emprego e está prevista no art. 10, inciso II, alínea b, da ADCT que diz:

Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. , I, da Constituição :

II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:

b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. (Vide Lei Complementar nº 146, de 2014)

Estabelece a legislação trabalhista, ainda, por meio da Súmula nº 244, inciso I, do Colendo Tribunal Superior do Trabalho, que a ausência de conhecimento prévio pelo empregador não afasta o direito da gestante:

Súmula nº 244 do TST

GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item III alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012

I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, b do ADCT).

Portanto, com relação à estabilidade gestacional, ninguém pode lutar. Mas, e no caso de a trabalhadora informar a empresa de sua gravidez ao empregador, o que deve ser feito?

Bom, primeiramente, a atitude de a funcionária informar a seu empregador que está grávida é extremamente importante, já que a proteção concedida pela legislação trabalhista é direcionada à criança e não à trabalhadora.

Desta forma, informado da gravidez, o empregador deve solicitar o exame de confirmação da data em que houve a concepção e, verificando que esta ocorreu dentro do período do contrato de trabalho, de forma imediata, deve notificar a empregada de sua reintegração ao emprego.

Aqui, importante dizer que no caso da empregada se recusar à reintegração, é prudente que o empregador procure o sindicato da categoria para que assista esta funcionária na renúncia.

Com reintegração feita, torna-se nula a demissão realizada, mas, e as verbas rescisórias que foram pagas, como ficam? Elas devem ser devolvidas ao empregador?

Sim, no momento em que são reintegradas ao emprego, as empregadas devem devolver os valores rescisórios recebidos, porque, afinal, são valores pagos indevidamente, ao passo que o empregador deve efetuar o pagamento dos salários relativos ao período em que a funcionária esteve afastada.

Além disso, deverão ser devolvidos, ainda, os valores de FGTS e seguro desemprego. É dever de a funcionária procurar a Caixa Econômica Federal e o Ministério do Trabalho para devolução dos valores rescisórios e o benefício do seguro desemprego. E, é prudente que o empregador repasse tais orientações à trabalhadora.

Essas são algumas dicas de procedimentos que podem ser adotados em uma situação como esta, já que a lei é omissa neste ponto. Espero que tenham gostado. Até breve!

Stress ocupacional

Stress ocupacional

Em diversas situações trabalhistas, o empregado pode ser acometido por alguma doença como, por exemplo, a depressão, stress ou burnout e, veremos que é possível, requerer o benefício por incapacidade acidentário (auxílio-doença e aposentadoria por invalidez) e indenização pelos danos sofridos.

 

1. Saúde do trabalhador

Ninguém quer ser acometido com um problema de saúde, porém se a empresa não garantiu um ambiente saudável e a saúde foi prejudicada a empresa deve ser responsabilizada.

Isto porque, a empresa deve propiciar um meio ambiente laboral em que sejam preservadas as normas de segurança e medicina de segurança.

É um direito social do trabalhador previsto no artigo , XXII e artigo 225 da Constituição Federal e, também, no artigo 157, inciso II da CLT.

Como vamos falar de acidente laboral, tal situação pode ser concretizada, por meio de acidente típico, doença ocupacional ou concausa:

  1. Acidente típico: uma torção no pé do trabalhador
  2. Doença ocupacional: onde o trabalhador desenvolve uma patologia em razão do exercício de uma atividade ou em razão das condições laborais

  3. Concausa: quando a causa da patologia não tenha sido a causa única, mas que tenha contribuído diretamente.

Em síntese, o surgimento da depressão pode surgir por:

  • fatores externos: que não estão ligados com a empresa.
  • fatores ambientais : que estão ligados com a função exercida na empresa, e, por fim;
  • fatores externos e ambientais: seria o caso do empregador que está com problemas familiares e a função exercida na empresa também é degastante.

A prevenção é a melhor forma de proteger a saúde do trabalhador, pois, deve-se levar em consideração que aquele indivíduo acometido pelo acidente laboral ou doença profissional ou ocupacional é um ser humano, e não apenas um mero componente do ambiente laboral.[1]

A atuação do Poder Público, por meio do Ministério do trabalho e do Ministério Público Federal, como poder fiscalizatório tem os meios para prevenir situações que podem ser evitadas e punir situações que não foram evitadas.

A falta de fiscalização e o dano à saúde do trabalhador prejudica a todos da sociedade, por exemplo:

  • Empresa: ficará sem o empregado e terá custos adicionais e pode sofrer uma ação regressiva do INSS e uma ação indenizatória do trabalhador.
  • Trabalhador: terá um problema de saúde, de forma temporária ou permanente.
  • INSS: Terá que arcar com os“custos”do benefício previdenciário e serviço concedido ao trabalhador afastado.
  • SUS ou plano de saúde: fornecerá os serviços médicos.
  • Sociedade: Também arca com todos os custos (SUS, INSS, falha na prestação do serviço).
  • Poder Judiciário: No caso de uma demanda judicial, os servidores públicos atuaram no processo.

Apesar de ser um direito do trabalhador solicitar um benefício previdenciário ou acidentário ao INSS e solicitar uma prestação médica ao SUS ou plano de saúde, buscar seu direito na justiça.

Devemos pensar que será melhor evitar uma doença ou uma incapacidade laborativa do que o trabalhador sofrer.

Portanto, apesar de parecer em um primeiro momento de que a falta de saúde do trabalhador afeta só ele, quando na verdade afeta toda sociedade. Então, é um dever do trabalhador, Poder Público e Sociedade buscar um meio ambiente saudável.

3. Afastamento ocupacional

Se as medidas preventivas e protetivas não foram suficientes e o trabalhador teve um afastamento ocupacional por uma síndrome de burnout ou stress ocupacional, poderá pleitear o benefício por incapacidade e a indenização por danos morais e materiais.

Devendo juntar toda documentação médica que comprove que seu afastamento na empresa decorre de um problema trabalhista para que possa ingressar com um pedido de indenização.

Já no caso do benefício previdenciário, se não comprovar que tem relação com o trabalho, será concedido o auxílio-doença ou aposentadoria por invalidez de natureza previdenciária - e não acidentária.

3.1 O que é burnout?

Dallegrave Neto define o burnout como "um esgotamento profissional provocado por constante tensão emocional no ambiente de trabalho", ocasionado por um sistema de gestão competitivo, com sujeição do empregado às agressivas políticas mercantilistas da empresa.

3.2 É uma doença ocupacional?

A síndrome de burnout está inserida no Anexo II do Regulamento da Previdência Social, entre os transtornos mentais e de comportamento relacionados ao trabalho (Grupo V da CID-10) consta, no item XII, a síndrome de burnout - "Sensação de Estar Acabado (Síndrome de Burnout, Síndrome do Esgotamento profissional)", que na CID-10 é identificado pelo número Z.73.0.

Portanto, é o caso em que o empregado possui exerce uma função que exige uma intensidade dos prazos ou da complexidade do trabalho e desencadear uma a síndrome de burnout ou uma depressão, por exemplo.

3.3 Entendimento do TST

O Tribunal Superior do Trabalho condenou em R$ 60 mil a empresa a reparar pelos danos morais o empregado que adquiriu a síndrome de burnout por entender que a doença era ocupacional. Veja uma parte do Voto do Relator sobre os fatos do caso:

(...) longo período de afastamento do trabalho, com a concessão de benefício acidentário pelo INSS e o consumo de medicamentos antidepressivos, além de dois laudos periciais reconhecendo que a incapacidade laboral da autora é total, a doença é crônica e não há certeza sobre a possibilidade de cura. Por oportuno, este Relator já teve a oportunidade de se manifestar em matéria semelhante, em que se reconhece como passível de reparação por dano moral a exigência excessiva de metas de produtividade, isso porque o sentimento de inutilidade e fracasso causado pela pressão psicológica extrema do empregador não gera apenas desconforto, é potencial desencadeador de psicopatologias, como a síndrome de burnout e a depressão, o que representa prejuízo moral de difícil reversão ou até mesmo irreversível, mesmo com tratamento psiquiátrico adequado. (...) [2]

4. Conclusão

Sempre que a empresa falhar ao assegurar um meio ambiente saudável e o empregado desencadear uma psicopatologia ou outra doença ocupacional deve ocorrer a responsabilização civil da empresa.

Cabe, portanto, o requerimento de indenização por danos morais, materiais e estético (a depender do caso) e requerimento de benefício por incapacidade ao INSS ou no Poder Judiciário.

Isto porque, além da observância ao meio ambiente de trabalho seguro e saudável, conforme assegura a Constituição Federal de 1988, imprescindível considerar, ainda, que cada indivíduo deve ser respeitado em sua singularidade, daí a necessidade de se ajustar o contexto ocupacional à capacidade, necessidade e expectativas razoáveis de cada trabalhador.

Deixe seu comentário sobre algum ponto que faltou no artigo ou até mesmo uma dúvida que surgiu!


[1] CORREIA, Larissa Soldate. Ação Regressiva Acidentária – Da proteção à saúde do trabalhador à responsabilidade social e civil do empregador. Curitiba: Juruá. E-book.

[2] Tribunal Superior do Trabalho TST - RECURSO DE REVISTA : RR 9593320115090026. 29.04.2015.

Tempo de sobreaviso e tempo de prontidão

O tempo de sobreaviso é aquele durante o qual o empregado permanece aguardando a qualquer momento um chamado para o serviço. Cada escala de sobreaviso é de no máximo vinte e quatro horas, sendo estas contadas à razão de 1/3 (um terço) do salário-hora normal.

É importante ressaltar que o uso de instrumentos telemáticos (ex. aparelho celular) ou informatizados fornecidos pelo empregador, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso, mas sim quando o empregado que, à distância e submetido ao controle patronal por tais instrumentos, permanece em regime de plantão ou equivalente, na expectativa de convocação para o trabalho durante período de descanso.

Como exemplos de contagem de tempo de sobreaviso temos: Uma médica que, seja qual for a hora, pode ser chamada para atender a uma emergência hospitalar; um enfermeiro nessas mesmas condições; ou um eletricista que também a qualquer instante é invocado para reparar linhas elétricas;

Já o tempo de prontidão pode ser definido como aquele durante o qual o empregado fica nas dependências do empregador aguardando ordens, cuja escala é de no máximo doze horas, estas contadas à razão de 2/3 (dois terços) do salário-hora normal.

As doze horas acima mencionadas podem ser contínuas quando no estabelecimento ou dependência em que estiver o empregado houver facilidade de alimentação. Caso contrário, depois da sexta hora de prontidão, conceder-se-á um intervalo de uma hora para cada refeição – que não é computada como de serviço.

Acrescente-se que no tempo de prontidão foi criada a noção intermediária entre aquele laborado ou à disposição, e o tempo extracontratual: O empregado tem sua liberdade pessoal significativamente reduzida, afinal, encontra-se nas dependências do empregador – fora de sua residência, todavia, não está efetivamente trabalhando.

A título de exemplos de tempo de prontidão podemos citar: Um trabalhador contratado como servente que pernoita na obra para cuidar do local; o período de espera de um motorista carreteiro enquanto sua carga é carregada ou descarregada na transportadora ante a próxima viagem; ou um operador de maquinário agrícola que na sede da fazenda aguarda a retomada de uma colheita suspensa devido à chuva.

A empresa tem que pagar indenização por acidente de trabalho?

O trabalhador que sofre acidente do trabalho pode ter direito a receber do seu empregador uma indenização, ou até mesmo diferentes tipos de indenizações. Veremos resumidamente quais são as condições para este (s) direito (s):

1- Acidente do Trabalho

2- Ocorrência de danos

3- Nexo entre o acidente e os danos

4- Responsabilidade objetiva x dolo ou culpa

1- Acidente do trabalho

O acidente de trabalho típico pode ser definido como um incidente ocorrido pelo exercício do trabalho que provoque lesões ou prejuízos funcionais, causando prejuízo à capacidade de trabalho (perda ou redução) ou a morte do trabalhador. O prejuízo à capacidade de trabalho pode ser permanente ou temporário.

Existem outras situações que produzem os mesmos efeitos jurídicos que o acidente do trabalho. É o caso das doenças profissionais ou doenças do trabalho, que são aquelas que decorrem, surgem ou são agravadas pelo trabalho ou condições de seu desempenho.

O trabalhador que sofre acidente do trabalho típico ou tem doença relacionada ao trabalho tem direito a:

- emissão da CAT (Comunicação do Acidente do Trabalho)

- benefício de auxílio-doença acidentário pago pelo INSS (código de benefício 91 ou B91), caso necessite se afastar do serviço pelos prazos mínimos definidos em lei;

- recolhimento mensal de FGTS pelo empregador durante o afastamento por auxílio-doença acidentário;

- estabilidade de 12 meses após o término do afastamento por auxílio-doença acidentário, só podendos ser dispensado por justa causa.

O trabalhador que sofre acidente do trabalho ou tem doença relacionada ao trabalho também pode ter direito à indenização ou indenizações pagas pelo empregador. Porém, o direito deve observar algumas condições ou requisitos.

2- Ocorrência de danos

O acidente de trabalho pode provocar diferentes tipos de danos. Para que tenha direito à indenização, o trabalhador deve ter sofrido ao menos uma dessas espécies de dano. Se sofrer vários tipos, será ainda mais provável ter direito às indenizações, desde que preenchidas as demais condições.

O trabalhador pode sofrer danos materiais em decorrência do acidente de trabalho, como por exemplo gastos ou prejuízos diretamente causados pelos acidente. É o caso das despesas com medicamentos, tratamento, recuperação etc. Devem ser comprovados, para que sejam ressarcidos.

Os prejuízos à capacidade de trabalho também são danos materiais. Há prejuízo à capacidade de trabalho quando o acidentado não pode mais desempenhar a atividade que executava antes do acidente ou quando tem dificuldade para isso. Os prejuízos à capacidade de trabalho podem ser provisórios ou permanentes.

A perda ou redução da capacidade de trabalho deve ser apurada por meio de perícia médica em ação trabalhista. Para dar início ao processo, é importante já ter documentos comprobatórios do acidente/doença (CAT, se tiver sido feita) e de suas consequências (exames, Laudos, receitas, atestados, eventuais afastamentos pelo INSS etc).

A perícia médica deve estabelecer o grau e o tempo de comprometimento da capacidade de trabalho, assim como a relação (“nexo de causalidade”) entre os danos e o acidente. Quanto mais grave a situação, maior e mais duradoura deverá ser a indenização. Ela pode ser paga na forma de pensão mensal ou de uma só vez, em valor e critérios a serem fixados pelo juiz.

Além dos danos materiais, o trabalhador acidentado pode sofrer danos à sua esfera íntima. É o caso dos danos morais (dor, angústia, sensação de desamparo, entre outros) ou danos estéticos. Estes são caracterizados quando o acidente deixa marcas físicas, como por exemplo no caso de amputação ou cicatriz. Esses danos também podem ser indenizados, em valor a ser fixado pelo juiz com base em todas as circunstâncias do caso.

Se o acidente for fatal, implicando na morte do trabalhador, os familiares que sofrerem os danos poderão reclamar as indenizações cabíveis.

3- Nexo entre o acidente e os danos

Para que exista direito a indenização, deve existir relação (“nexo de causalidade”) entre o acidente ou doença equiparada a ele e os danos. Ou seja: os danos devem decorrer do acidente. Isso é apurado pela perícia médica.

4- Responsabilidade objetiva x dolo ou culpa

Existem decisões judiciais que consideram que a presença dos três elementos mencionados acima é suficiente para assegurar o direito à indenização ou indenizações paga (s) pela empregadora: 1-) ocorrência do acidente do trabalho ou doença relacionada ao trabalho; 2-) caracterização de danos; 3-) relação entre o acidente e os danos. Estas decisões partem do pressuposto de que a empresa é objetivamente responsável por todos os riscos da atividade que desenvolve, inclusive por danos decorrentes de acidente. Este tipo de decisão é mais comum em relação a atividades e funções mais perigosas do que a média (por exemplo: trabalho de vigilância ou que implique contato com energia elétrica e materiais inflamáveis).

Porém, o entendimento mais frequente da Justiça do Trabalho é o de que além daqueles elementos já mencionados (1- acidente ou doença relacionada ao trabalho; 2- dano (s); e 3- nexo de causalidade) é necessário comprovar que o acidente ocorreu por dolo ou culpa da empregadora.

Dolo é a intenção de provocar o mal. Na prática, essa é uma situação rara. Podemos cogitá-la, por exemplo, no caso de agressão física do dono da empresa ao empregado.

O que ocorre com mais frequência é a responsabilização da empregadora por culpa, quando se verifica que ela foi omissa ou negligente com condições de segurança. Isso ocorre, por exemplo, quando ela não faz a manutenção de máquinas ou equipamentos, não fornece equipamentos de proteção individual ou não oferece treinamento quanto à forma adequada ou mais segura de trabalhar.

Esses elementos devem ser comprovados no processo trabalhista, por meio de documentos, testemunhas, imagens, gravações ou perícia, entre outros.

5- Conclusão

O tema é extenso, complexo e depende da análise cuidadosa das circunstâncias de cada caso. Ainda assim, é fundamental que seja amplamente debatido, já que no Brasil, são registrados 22 acidentes de trabalho por hora!!!! Espero que este breve resumo possa contribuir de algum modo para a mudança dessa situação lamentável e revoltante.

PRINCIPAIS REFERÊNCIAS LEGAIS SOBRE INDENIZAÇÃO POR ACIDENTE DO TRABALHO:

a) Definição de acidente do trabalho (Lei 8.213/91):

Art. 19. Acidente do trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço de empresa ou de empregador doméstico ou pelo exercício do trabalho dos segurados referidos no inciso VII do art. 11 desta Lei, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho. (Redação dada pela Lei Complementar nº 150, de 2015).

b) Definição de doença profissional e do trabalho (Lei 8.213/91):

Art. 20. Consideram-se acidente do trabalho, nos termos do artigo anterior, as seguintes entidades mórbidas:

I - doença profissional, assim entendida a produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a determinada atividade e constante da respectiva relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e da Previdência Social;

II - doença do trabalho, assim entendida a adquirida ou desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relacionam diretamente, constante da relação mencionada no inciso I.

c) Situações equiparadas ao acidente do trabalho (Lei 8.213/91):

Art. 21. Equiparam-se também ao acidente do trabalho, para efeitos desta Lei:

I - o acidente ligado ao trabalho que, embora não tenha sido a causa única, haja contribuído diretamente para a morte do segurado, para redução ou perda da sua capacidade para o trabalho, ou produzido lesão que exija atenção médica para a sua recuperação;

II - o acidente sofrido pelo segurado no local e no horário do trabalho, em conseqüência de:

a) ato de agressão, sabotagem ou terrorismo praticado por terceiro ou companheiro de trabalho;

b) ofensa física intencional, inclusive de terceiro, por motivo de disputa relacionada ao trabalho;

c) ato de imprudência, de negligência ou de imperícia de terceiro ou de companheiro de trabalho;

d) ato de pessoa privada do uso da razão;

e) desabamento, inundação, incêndio e outros casos fortuitos ou decorrentes de força maior;

III - a doença proveniente de contaminação acidental do empregado no exercício de sua atividade;

IV - o acidente sofrido pelo segurado ainda que fora do local e horário de trabalho:

a) na execução de ordem ou na realização de serviço sob a autoridade da empresa;

b) na prestação espontânea de qualquer serviço à empresa para lhe evitar prejuízo ou proporcionar proveito;

c) em viagem a serviço da empresa, inclusive para estudo quando financiada por esta dentro de seus planos para melhor capacitação da mão-de-obra, independentemente do meio de locomoção utilizado, inclusive veículo de propriedade do segurado;

d) no percurso da residência para o local de trabalho ou deste para aquela, qualquer que seja o meio de locomoção, inclusive veículo de propriedade do segurado.

§ 1º Nos períodos destinados a refeição ou descanso, ou por ocasião da satisfação de outras necessidades fisiológicas, no local do trabalho ou durante este, o empregado é considerado no exercício do trabalho.

§ 2º Não é considerada agravação ou complicação de acidente do trabalho a lesão que, resultante de acidente de outra origem, se associe ou se superponha às conseqüências do anterior.

d) Constituição Federal:

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

XXVIII - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa;

e) Responsabilidade (Código Civil):

Art. 186. Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito.

Art. 187. Também comete ato ilícito o titular de um direito que, ao exercê-lo, excede manifestamente os limites impostos pelo seu fim econômico ou social, pela boa-fé ou pelos bons costumes.

Art. 927. Aquele que, por ato ilícito (arts. 186 e 187), causar dano a outrem, fica obrigado a repará-lo.

f) Ressarcimento dos danos materiais (Código Civil):

Art. 949. No caso de lesão ou outra ofensa à saúde, o ofensor indenizará o ofendido das despesas do tratamento e dos lucros cessantes até ao fim da convalescença, além de algum outro prejuízo que o ofendido prove haver sofrido.

Art. 950. Se da ofensa resultar defeito pelo qual o ofendido não possa exercer o seu ofício ou profissão, ou se lhe diminua a capacidade de trabalho, a indenização, além das despesas do tratamento e lucros cessantes até ao fim da convalescença, incluirá pensão correspondente à importância do trabalho para que se inabilitou, ou da depreciação que ele sofreu.

f) Dano moral e dano existencial (CLT):

Art. 223-B. Causa dano de natureza extrapatrimonial a ação ou omissão que ofenda a esfera moral ou existencial da pessoa física ou jurídica, as quais são as titulares exclusivas do direito à reparação. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

Art. 223-C. A honra, a imagem, a intimidade, a liberdade de ação, a autoestima, a sexualidade, a saúde, o lazer e a integridade física são os bens juridicamente tutelados inerentes à pessoa física. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)