Specialia generalibus derogant!
Onde Estamos
  • Av. André Araújo, 115 - Sl. 219
    Aleixo - Manaus/AM
website logo
Telefones
  • +55 92 3877-1465
    +55 92 98115-8190

Posts do Blog

Posso “terceirizar” minhas atividades empresariais para um Microempreendedor Individual (MEI)?

Olá, Amiguinhos! Essa pergunta quem me fez foi o Paulo Estanislau nos comentários do meu texto sobre a decisão do STF que trata da terceirização da atividade fim.

Ele perguntou se seria possível fazer essa “terceirização” sabendo que o MEI não tem o capital social mínimo exigido pela Lei 6.019/74 e sabendo que o MEI é um profissional e não uma empresa.

Vou responder passo a passo para que vocês entendam como fica essa questão na prática.

1) O MEI é uma “empresa”

O art. 18-A, caput e § 1º, da Lei Complementar 123/06 (Estatuto das Micro e Pequenas Empresas) autoriza que uma pessoa física, que se encaixe nas condições por ela estabelecidas, crie uma pessoa jurídica para assim exercer suas funções com todas as vantagens fiscais, empresariais e trabalhistas que isso traz.

O MEI é uma empresa[1] (pessoa jurídica), ou melhor, um tipo especial de microempresa, o que significa que quem trabalha como MEI (Business to business – B2B) ao trabalhar para outras empresas faz um contrato civil de prestação de serviços.

2) O contrato de prestação de serviços do MEI a outra empresa não se confunde com a terceirização

O MEI, enquanto pessoa jurídica, não pode ser empregado por impossibilidade legal (art. da CLT) e o MEI pessoa física só será empregado se ficar demonstrada a presença de todos os requisitos legais do vínculo de emprego (SHOPP - Subordinação, Habitualidade, Onerosidade, Pessoalidade e Pessoa Física).

Da mesma forma que ocorre no caso dos autônomos e das cooperativas, se o uso da pessoa jurídica do MEI servir apenas como instrumento para fraudar a legislação trabalhista isso é irrelevante, valendo o que aconteceu na realidade.

3) O MEI pode atuar como terceirizada? A chamada prestadora de serviços, nos termos da Lei 6.019/74?

O MEI só pode ter um empregado (art. 18-C do Estatuto das Micro e Pequenas Empresas) e não faria qualquer sentido terceirizar um único funcionário.

Na verdade, isso daria uma forte impressão de ser contratação de mão de obra por interposta pessoa, o que é ilegal.

Além disso, para continuar sendo MEI a pessoa jurídica não pode ultrapassar a receita bruta anual de R$ 81.000,00 (art. 18-A, § 1º, do Estatuto das Micro e Pequenas Empresas), o que significa que nessas condições fica difícil dizer que ela teria capacidade econômica para executar o contrato (art. 4º-A da Lei 6.019/74).

Mesmo que se considere possível, somente o seria em raros casos e mesmo assim não faria qualquer sentido estrategicamente falando.

4) O MEI pode contratar terceirizada?

Seria possível, contratar uma empresa terceirizada para fazer a segurança e cuidar da portaria ou da limpeza e continuar sendo MEI?

Em meu entender sim. Afinal o que a lei estabelece é que o MEI só pode ter um empregado e o terceirizado tecnicamente não é empregado da tomadora, sendo o contrato do MEI com a prestadora de serviços um contrato civil, embora as regras que o definem estejam em leis trabalhistas.

Entender de modo diferente impediria o MEI de contratar contador, advogado, marqueteiro, webdesigner e outros prestadores de serviço que não são empregados.

De qualquer maneira, se o empresário quiser mais segurança nada impede de fazer uma consulta prévia à Receita Federal.

4) Conclusão

O MEI pode prestar serviços sem problemas e as empresas podem contratar o MEI, mas se estiverem presentes os requisitos não importa o que estiver escrito no contrato, haverá contrato de trabalho e todos os direitos previstos em lei.

Por isso, cuidado, muito cuidado! Vi um monte de matérias em jornais e blogs de contabilidade espalhando desinformação, dizendo que as empresas poderiam demitir seus funcionários e contratar MEIs no lugar, a chamada pejotização.

O empresário afoito que fizer isso vai se arrepender amargamente, porque a Justiça do Trabalho vai reconhecer o vínculo e o estrago já estará feito.


[1] Do ponto de vista técnico empresa é a atividade e não a entidade (pessoa jurídica), mas como estamos falando para galera e para os empresários preferi deixar dessa maneira

Acidentei no trabalho: tenho estabilidade?

A resposta é depende.

Inicialmente é importante esclarecer o que é acidente de trabalho, sendo que o art. 19 da Lei nº 8.213/91 preceitua que "acidente de trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa ou pelo exercício do trabalho dos segurados referidos no inciso VII do art. 11 desta lei, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho.”

No mesmo sentido, o art. 20 da mesma Lei equipara a acidente de trabalho as doenças ocupacionais, que são as doenças que se desenvolvem ou se adquire em razão da atividade exercida.

O art. 21 equipara ainda a acidente de trabalho:

I - o acidente ligado ao trabalho que, embora não tenha sido a causa única, haja contribuído diretamente para a morte do segurado, para redução ou perda da sua capacidade para o trabalho, ou produzido lesão que exija atenção médica para a sua recuperação;

II - o acidente sofrido pelo segurado no local e no horário do trabalho, em consequência de:

a) ato de agressão, sabotagem ou terrorismo praticado por terceiro ou companheiro de trabalho;

b) ofensa física intencional, inclusive de terceiro, por motivo de disputa relacionada ao trabalho;

c) ato de imprudência, de negligência ou de imperícia de terceiro ou de companheiro de trabalho;

d) ato de pessoa privada do uso da razão;

e) desabamento, inundação, incêndio e outros casos fortuitos ou decorrentes de força maior;

III - a doença proveniente de contaminação acidental do empregado no exercício de sua atividade;

IV - o acidente sofrido pelo segurado ainda que fora do local e horário de trabalho:

a) na execução de ordem ou na realização de serviço sob a autoridade da empresa;

b) na prestação espontânea de qualquer serviço à empresa para lhe evitar prejuízo ou proporcionar proveito;

c) em viagem a serviço da empresa, inclusive para estudo quando financiada por esta dentro de seus planos para melhor capacitação da mão-de-obra, independentemente do meio de locomoção utilizado, inclusive veículo de propriedade do segurado;

d) no percurso da residência para o local de trabalho ou deste para aquela, qualquer que seja o meio de locomoção, inclusive veículo de propriedade do segurado.

O empregado que sofre acidente de trabalho tem direito à estabilidade acidentária que é a garantia provisória de permanecer no emprego por mais 12 (doze) meses após o retorno ao trabalho.

No entanto, apesar das hipóteses de acidente de trabalho, para que haja o direito a estabilidade é preciso o empregado:

a) Se afastar de suas atividades laborais por mais de 15 (quinze) dias e;

b) Receber o auxílio doença acidentário, cujo código é o B-91.

Se o empregado não se afastar por mais de 15 (quinze) dias não há direito a estabilidade, e seu salário, referente aos dias de afastamento serão pagos pela própria empregadora, por isso a resposta à pergunta é depende, pois, além do acidente de trabalho é preciso o afastamento por mais de 15 (quinze) dias e o recebimento do auxílio acidentário.

Tal estabilidade está prevista no art. 118 da Lei 8.213/91 e a súmula 378 do TST.

Por fim, se o empregador não respeitar a estabilidade do empregado, estará sujeito a ter que reintegrá-lo ou pagar a indenização substitutiva.

Com a decisão do STF fica proibida a terceirização por meio de cooperativas? E como fica a terceirização por profissional autônomo?

Olá, Amiguinhos! Quem me fez essa pergunta foi o João Batista da Silva em um dos comentários no meu texto sobre a decisão do STF que trata da terceirização da atividade fim.

As perguntas do João são muito importantes, principalmente para as empresas que usam os serviços de autônomos e cooperativas, bem como para esses prestadores de serviço.

Antes de qualquer coisa é preciso definir que existem diferenças entre o vínculo que o empregado tem com a empresa e o vínculo que o empregado tem com autônomos ou cooperativas.

Autônomo

É todo aquele que exerce sua atividade profissional sem vínculo empregatício, por conta própria e com assunção de seus próprios riscos.

Isso significa que ele dirige o próprio trabalho, incluindo horário de atendimento, métodos de trabalho, uniforme que utiliza e por aí vai.

Como ele não é empregado, não pode ser punido pela empresa como o empregado e nem dirigido como o empregado é.

Quando o autônomo vira empregado?

Para que se configure o vínculo de emprego é preciso preencher alguns requisitos que eu esquematizo como SHOPP (Subordinação, Habitualidade, Onerosidade, Pessoalidade e Pessoa Física).

Vamos a um exemplo: se José, o eletricista, prestasse serviços uma vez em janeiro, outra em julho e outra em dezembro para a empresa Pikachu LTDA e depois tentasse reconhecer o vínculo da Justiça do Trabalho perderia, porque nesse caso não há habitualidade na prestação do serviço.

Sempre que falta qualquer dos requisitos fica excluída a relação de emprego.

Os juízes de um modo geral entendiam que quando o autônomo presta serviços habitualmente para o mesmo tomador via de regra ele se torna empregado (falo via de regra porque os demais requisitos têm que estar presentes).

Então, por exemplo: se ficasse comprovado que José todo mês prestava serviços à Pikachu LTDA e não trabalhava para nenhuma outra empresa ou pessoa, presentes os demais requisitos, ficaria comprovado o vínculo de emprego.

A Reforma mudou alguma coisa?

O art. 442-B da CLT agora diz expressamente que: “A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. desta Consolidação”.

O que a lei diz é que o simples fato de trabalhar de modo habitual para o mesmo empregador não gera vínculo de emprego.

Mas, gente, já era assim antes, afinal sem os outros requisitos (SHOPP) o autônomo continua sendo autônomo, ou seja, não mudou nada!

Isso fica claro pela presença da expressão “formalidades legais”.

Muita gente achava que esse dispositivo autorizaria os empresários a demitir seus empregados e contratar autônomos no lugar, evitando o pagamento de verbas trabalhistas.

Se isso fosse verdade seria o fim do Direito do Trabalho e vamos combinar: uma alteração deste nível jamais poderia ser feita por uma lei ordinária, sob pena de ser considerada inconstitucional.

Em resumo, o que a lei disse foi algo estilo Falcão: empregado é empregado, autônomo é autônomo, homem é homem, menino é menino, macaco é macaco...

Assim, presentes os requisitos (SHOPP), mesmo que haja um contrato escrito dizendo que José é autônomo, ele será considerado empregado.

E as cooperativas?

Cooperativa é uma organização constituída por membros de determinado grupo econômico ou social que objetiva desempenhar, em benefício comum, determinada atividade.

Elas são caracterizadas pela: identidade de propósitos e interesses entre os cooperados; ação conjunta, voluntária e objetiva para coordenação de contribuição e serviços e obtenção de resultado útil e comum a todos.

As cooperativas são independentes, possuem autogestão e os cooperados são beneficiários diretos das suas atividades.

Isso significa que uma cooperativa pode prestar serviços para empresas mediante contrato escrito, mas se em qualquer momento se verificar a presença dos requisitos do contrato de emprego (SHOP) em relação a qualquer dos cooperados perante a lei ele será considerado empregado e terá todos os direitos trabalhistas.

Conclusão

Continua sendo possível contratar cooperativas e autônomos sem qualquer problema legal, desde que não seja apenas fachada para fraudar a existência de um vínculo de emprego, situação diante da qual a legislação trabalhista entende ser irrelevante o papel, valendo o que aconteceu na realidade.

Já ouviu falar da fórmula 85/95 para a aposentadoria no INSS?

Saiba que ano que vem ela já vai virar 86/96

 

A fórmula 85/95 progressiva foi sancionada pela então presidente Dilma Rousseff, na qual há um novo cálculo para a aposentadoria no INSS.

Ela funciona da seguinte forma: a idade da pessoa e o tempo de contribuição precisam ser somados e resultar num valor de 85 pontos para as mulheres, respeitando-se o tempo mínimo de 30 anos de contribuição, e 95 para os homens, com pelo menos 35 anos contribuídos. Assim, poderia optar pela exclusão do fator previdenciário no cálculo do benefício.

Exemplo fácil para visualização: mulher com 55 anos de idade e 30 anos de contribuição, somando-se dá 85 (55 + 30); homem com 60 anos de idade e 35 anos de contribuição, resultado da soma é 95 (60 + 35).

É claro que essas combinações podem variar, mas o tempo de contribuição mínimo para mulheres e homens, 30 e 35 anos, respectivamente, têm de ser observados. Partindo-se disso, a idade pode ser qualquer uma para se atingir o valor mínimo de 85 e 95 pontos. Importante ressaltar que os meses também são consideradas.

Mas, será que vai ser sempre 85/95?

Não, esses valores só valem até 31 de dezembro de 2018. Ela vai aumentando progressivamente até 2027, quando será 90/100. Veja abaixo:

  • 2015 a 2018: 85 para mulheres / 95 para homens;
  • 2019 a 2020: 86 (mulheres) / 96 (homens);
  • 2021 a 2022: 87 (mulheres) / 97 (homens);
  • 2023 a 2024: 88 (mulheres) / 98 (homens);
  • 2025 a 2026: 89 (mulheres) / 99 (homens);
  • 2027: 90 (mulheres) / 100 (homens).

Ou seja, a partir de 1º de janeiro de 2019 aumentará um ponto e virará 86/96. Para se aposentar, portanto, será preciso que a soma da idade com o tempo de contribuição resulte em 86 para as mulheres e 96 para os homens.

Independentemente da pontuação, a primeira coisa a se fazer é saber o tempo total de contribuição consultando-se a carteira de trabalho, carnês, certidões, contratos, fazer simulações e verificar o extrato previdenciário (CNIS) no site ou aplicado do INSS e ver se há algum período que não foi considerado, algum vínculo ou contribuição faltante. Feito isso, é só somar com sua idade, lembrando que os meses também devem ser considerados, e escolher se vai aposentar por essa regra progressiva ou pela normal.

5 Pontos da Reforma Trabalhista para PME

A Lei 13.467/17 popularmente conhecida como “Reforma Trabalhista” flexibilizou as condições de trabalho possibilitando aos pequenos e médios empresários a customização do contrato laboral de acordo com as necessidades da empresa. Veja abaixo 5 mudanças importantes trazidas pela reforma que impactam positivamente os pequenos e médios empreendedores.

Contrato de Trabalho Intermitente - O Trabalho intermitente inserido pela reforma trabalhista através do artigo 443 § 3º da CLT, consiste na prestação de serviços, não contínuo, com alternância entre períodos de prestação de serviço e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses.

Essa modalidade de contrato permite ao empregador solicitar e remunerar seu empregado somente quando houver demanda de trabalho.

Trabalho em tempo parcial - Mais conhecido como “trabalho por meio período”, o tempo parcial consiste em 30 (trinta) horas semanais ou 26 (vinte e seis) horas semanais com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares semanais, (artigo 58-A da CLT).

Dependendo do ramo da empresa, a contratação de um funcionário em tempo parcial é a melhor opção já que a flexibilização da jornada de trabalho permite ao empregador realizar o pagamento do salário proporcional as horas trabalhadas.

Teletrabalho - O teletrabalho mais conhecido com “home office” nada mais é que a prestação de serviços realizado fora das dependências da empresa, com a utilização de tecnologias de informação e comunicação como, internet, notebooks, tablets, smartphones entre outros.

Regulamentado pela reforma trabalhista através dos artigos 75-A a 75-E da CLT, o teletrabalho permite ao empreendedor a possibilidade de gerir sua própria empresa e funcionários à distância, sem a necessidade de estabelecer um espaço físico para isso.

Remuneração - A forma de remunerar mudou! De acordo com o artigo 457 § 2º da CLT, os prêmios e abonos podem ser pagos sem reflexos na folha de pagamento, ou seja, não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.

Flexibilização de Férias - Conforme a legislação vigente em seu artigo 134 § 1º, as férias, desde que haja concordância com o empregado, podem ser usufruídas em até 3 (três) períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos cada um.

As férias fracionadas durante o ano reduz a ausência de funcionários dentro da empresa já que os pequenas negócios possuem quadros menores de empregados.